De recruitmentsector staat op zijn kop: het is onwerkelijk hoe moeilijk het is om een vacature in te vullen. En dat zorgt op middellange termijn voor grote veranderingen in de sector die allemaal draaien rond één ding: de kandidaat. Want de recruitmentbranche is vandaag nog steeds gericht op de opdrachtgever. Dit is echter niet langer houdbaar.
Intermediairs moeten zich richten op de kandidaat om concurrentie voor te blijven. In dit artikel lichten we een tipje van de sluier en behandelen we hoe de sector er in 2025 naar alle waarschijnlijkheid uitziet.
Ondanks de dalende werkloosheidscijfers, is in veel sectoren het personeelstekort volgens het Nederlandse Centraal Bureau voor de Statistiekalleen maar opgelopen. Denk aan de ICT, techniek, de horeca, de detailhandel en de bouw en zorg. In december 2021 stonden er volgens het CBS in totaal 387.00 vacatures open.
Banken hebben het al lang: naast de fysieke kantoren een gigantisch digitaal kantoor, een app, waar klanten alles zelf doen waarvoor ze vroeger naar de bank of een bankautomaat moesten. Een betaling duurt nog enkele seconden, een verzekering sluit je gewoon in 5 minuten online af in de app en zelfs een lening vraag je tegenwoordig via de app aan.
Na de bankensector is nu ook de recruitmentwereld aan de beurt. Koploper in de branche is Nowjobs, een label gelanceerd door House of HR in april 2017. Met deze applicatie speelt het bedrijf sterk in op de verdere digitalisering van de recruitmentbranche, de hoge nood van iedereen die snel een centje wil bijverdienen en de behoeftes van de horeca- , event- en retailsector die vaak snel tijdelijke personeelstekorten moeten opvangen. In de toekomst heeft elke intermediair een digitaal kantoor.
Kandidaten zijn steeds kritischer en beoordelen het sollicitatieproces steeds vaker op snelheid en eenvoud. Omslachtige procedures en lange wachttijden hebben een negatieve invloed en verhogen de kans op afhaken door de kandidaat. Intermediairs die de hele Candidate Experience beter weten te stroomlijnen en optimaliseren, zijn dan ook toekomstbestendiger.
Want in een future proof wereld is solliciteren eenvoudiger, vult de kandidaat assessments eenvoudiger online in en plant hij zelf interviews in bij de recruiter. Kandidaten hoeven dan geen lange formulieren meer in te vullen maar alleen de ontbrekende vragen in het ATS aan te vullen. En kandidaten tekenen dan online documenten, krijgen enkel de beste vacatures voorgesteld en geven idealiter digitaal de beschikbaarheid op.
Feedback
Daarnaast wordt het steeds belangrijker dat kandidaten, ook als ze uiteindelijk afvallen voor de functie, een positief gevoel overhouden aan hun sollicitatieproces en aan het bedrijf waarin ze interesse toonden. Werd een kandidaat niet geselecteerd, dan wil hij graag feedback krijgen voor toekomstige sollicitaties. In een krappe arbeidsmarkt loont het om hier de nodige aandacht aan te besteden. Misschien komt die kandidaat wel in aanmerking voor een andere functie in de toekomst en dan wil je graag dat hij een positief gevoel overhield aan zijn eerste ervaring.
Onboarding
Komt er wel een match tot stand, dan start de onboarding. Ook hier ligt weer een kans om een goede ervaring voor de kandidaat te creëren, die het succespercentage van de plaatsing beïnvloedt. Een goede ervaring zorgt ervoor dat de kandidaat enthousiast en gemotiveerd is en bovendien bereid is het beste van zichzelf te geven voor het bedrijf dat hem de kans gaf zichzelf te ontplooien.
De rol van een intermediair verschuift bovendien van simpelweg een kandidaat zoeken voor de vacature van een opdrachtgever, naar een carrièrecoach die de kandidaat zijn droomjob helpt te vinden, advies geeft over trainingen en nieuwe kansen helpt creëren.
Deze meer coachende rol van kandidaten die op gesprek kwamen of solliciteerden wordt steeds belangrijker. Zeker als we het over een positieve en persoonlijker Candidate Experience hebben.
Coachende aanpak
Waar scoorde de kandidaat minder goed op? Wat zette je aan om voor een andere kandidaat te kiezen? Wat waren de sterke punten en uitzonderlijke kwaliteiten? Als recruiter ben je de beste persoon om een kandidaat deze feedback te geven en hem zo te helpen in zijn verdere zoektocht naar een goede en passende baan. De standaard brief of het standaard telefoontje met enkel de melding dat iemand wel of niet in aanmerking komt, is lang niet meer voldoende.
Positieve ervaring kandidaat
Niet alleen help je de kandidaat hiermee, je hebt hier zelf ook alle baat bij. Zelfs al selecteer je de kandidaat niet, de persoonlijke coaching laat een positief gevoel na en dat vertaalt zich in een positieve ervaring met jouw organisatie. Grote kans dat de kandidaat een volgende keer sneller naar jouw aanbod kijkt.
Hoe zorg je ervoor dat je genoeg tijd hebt voor die meer coachende aanpak? Door repetitieve handelingen in het wervingsproces te automatiseren bespaar je tijd die je kunt besteden aan coaching.
De tijd ligt al even achter ons dat enkel en alleen diploma’s, en dan nog liefst zoveel mogelijk, de doorslag gaven om in aanmerking te komen voor een functie. Ook de professionele ervaring van een kandidaat wordt steeds minder belangrijk. In de toekomst is het steeds belangrijker dat een kandidaat soft skills heeft.
Want veel functiespecifieke taken zijn makkelijk on-the-job aan te leren. Dat is veel minder het geval voor soft skills. Het van nature bezitten van bepaalde soft skills zijn een goede indicatie om na te gaan of een kandidaat binnen het team past. Een team is maar zo sterk als de zwakste schakel en dus is de match tussen de teamleden veel meer van belang.
Dit betekent niet dat vaardigheden en ervaring niet meer belangrijk zijn. Maar wel om die criteria te combineren met de aanwezigheid van de noodzakelijke soft skills. Een kandidaat die naast het aantonen van kennis en ervaring ook nog kan overtuigen op dit vlak, heeft steeds vaker een streepje voor.
Kortom, de ontwikkelingen binnen recruitment volgen elkaar snel op en als intermediair moet je tijdig de nodige stappen zetten om toekomstbestendig te worden en te blijven.
Lees ook een digitale kandidaatomgeving: de toekomst voor recruitmentbureaus.
De handige templates in Minggo’s DXP software centraliseren de communicatie, optimaliseren de Candidate Experience, helpen kostbare tijd te besparen en bieden 24/7 inzicht in het hele wervingsproces. Wil je meer weten over de DXP software van Minggo en de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op!
NIEUWS & INZICHTEN
Wepro is een middelgroot ingenieursbureau met meer dan 400 specialisten dat vanuit haar vijf vestigingen in Nederland in house en on site projecten uitvoert binnen de branches Gebouwen, Industrie, Weg & Water en Energie & Infra.
Randstad wil het haar klanten zo gemakkelijk mogelijk maken. Daarom streeft het bedrijf naar iets unieks: digitale oplossingen op maat voor alle klanten, ongeacht of ze nu met hun eigen systeem werken of met dat van Randstad.
Partena Professional, leider in HR- en sociaaljuridische oplossingen in België, neemt HRlinkIT en dochterbedrijf Minggo over. HRlinkIT en Minggo worden onderdeel van het ecosysteem van Partena Professional maar blijven hun eigen koers varen.
